終身雇用は今後どうなる？デメリットや成果主義への移行について解説

もそも終身雇用制度とは、企業が従業員を採用したあと、定年を迎えるまで正社員として雇用し続ける人事制度を指します。戦後の高度経済成長期において、安定した労働力を確保したい企業と、長く働くことで待遇がよくなる制度に魅力を感じた従業員のニーズが合致し、日本独自の文化として根付いてきました。

日本企業に浸透している終身雇用制度では、勤続年数に応じて従業員の待遇がよくなっていきます。また年功序列で昇進がしやすく、企業側の事情で解雇されることはほとんどありません。一方、海外企業に多い成果主義では、待遇はすべて従業員自身のパフォーマンス次第です。年齢と階級には関係がないため、年下の上司のもとで働くことも。また、企業への貢献度合いが低いと判断されれば、突然解雇されるリスクもあります。

終身雇用制度は、従業員を安定的に確保しやすい反面、企業としての競争力を失う危険性があります。まず、能力の良し悪しにかかわらず全従業員を雇用し続ける必要があるため、人件費が高騰しやすいです。また終身雇用の企業では昇進も年功序列になりやすく、若手の抜擢が進みません。結果、努力してもしなくても昇進スピードは変わらないため、従業員のモチベーションが削がれ、人材が育ちにくくなるでしょう。また新卒で一括採用した従業員を雇用し続けるため、多様性も生まれにくい環境になります。

終身雇用は、その企業で働く従業員にもデメリットをもたらします。年功序列が浸透しているせいで、若いうちから出世できる可能性は低く、成果を上げようというモチベーションは湧いてきません。また年功序列での昇進の結果として、能力の低い人物が上司になることも珍しくないでしょう。さらに、定年までの雇用が約束されているぶん、会社都合の異動にも不平・不満を言いづらい環境であり、高齢になってからの単身赴任も十分あり得ます。モチベーションが感じられず、上司からの学びも少ない環境であれば、人材としての価値を上げるのは難しいでしょう。

企業・従業員双方にとってのデメリットで見た通り、終身雇用の企業では年功序列が浸透しており、エスカレーター式に順次昇進していくシステムです。結果、企業内の人材は同質化し、イノベーションが起こりにくい組織となります。また、勤続年数の長い社員の待遇・賃金がよくなり、若手社員の待遇は低くなる傾向にあります。

正社員ではなくフリーランスとして稼働することは、企業・労働者双方にさまざまなメリットをもたらします。企業にとっては、必要なときに必要な期間・人数だけ採用することで、終身雇用では膨らみがちな人件費を押さえることが可能です。さらに、正社員であれば社会保険料などを従業員と折半して負担する必要がありますが、そういったコストもかかりません。労働者側にとっても、フリーランスとしての報酬は会社員時代よりも増えやすく、働く場所や時間の自由度も増します。通勤も不要なため、家族との時間を大切にしながら働けるでしょう。さらに、会社に頼らず生きていけるため、急な出張や転勤に振り回されることもありません。